Компетентностный подход в управлении персоналом

Формирование системы компетенций начинается с анализа внешнего окружения и ситуации внутри организации. Величина и качественный состав управленческого персонала формируются под воздействием ряда факторов, которые можно объединить в несколько групп: внешние и внутренние, количественные и качественные. Помимо анализа внешних и внутренних факторов необходимо структурировать персонал, учитывая компетенции сотрудников в соответствии с целями, намерениями и положением организации, и сформулировать желаемую модель поведения сотрудника. Профессиональные компетенции необходимо рассматривать в тесной связи с этапами работы сотрудников и их должностными инструкциями.

Цель компетентностного анализа – количественное определение влияния всех составляющих портфеля компетенций на эффективность вклада конкретного работника в конкретное предприятие.

По мнению автора, компетентностный анализ персонала необходимо начинать на этапе принятия решения о приеме на работу. В зависимости от вакансии будут различаться оценочные критерии. В целом портфель компетенций формируется с помощью следующих критериев отбора: профессиональные компетенции (образование и опыт); физиологические компетенции (физиологические данные кандидата); коммуникативные компетенции (способность концентрироваться, надежность, социальное взаимодействие на рабочем месте, конфликтность и др.).

Менеджер по персоналу при компетентностном подходе в управлении персоналом должен следовать следующим этапам компетентностного анализа: 1. планирование анализа компетенций (для проведения аттестации, решении вопросов о присвоении квалификационных разрядов, приеме на работу и др.);
2. экспресс-анализ компетенций по подразделениям (для формирования требуемого портфеля компетенций);
3. интерпретация результатов анализа компетенций (разработка управленческих решений и контроль реализации намеченных мероприятий, аудит эффективности).

На каждую должность в компании необходимо сформировать потенциальный портфель компетенций, отражающий навыки и умения соискателя на должность. Необходимый (достаточный) уровень обеспечивает желаемую модель профессионального поведения сотрудника предприятия. Желаемый уровень достигается при мастерском владении профессией. Достижение потенциального возможного уровня профессионального мастерства способствует карьерному росту в рамках профессии.

Минасян К.Э.